従業員の育成

住友ファーマが求める社員像の設定

当社の「CSR経営」における主役は、一人ひとりの従業員です。
当社は、「住友ファーマが求める社員像」を設定し、以下の3つの力を重視する能力と位置づけています。
各種研修やジョブローテーションなどを通じて、社員の成長をサポートしています。

住友ファーマが求める社員像

住友ファーマが求める社員像の設定

社員の能力を十分に発揮できる環境づくり

社員一人ひとりが自主的に自身の能力開発に取り組む風土を醸成するとともに、社員の成長を積極的に支援し、能力を発揮できる環境の整備に力を入れています。

当社の人材育成は、業務遂行や課題への取り組みなどを通じたOJT(On-the-Job Training)を基本とし、それを補強・補完する支援施策や研修などのOffJT(Off-the-Job Training)に、ジョブローテーションを組み合わせて実施しています。
また、社員の主体性に基づいた仕事へのチャレンジ促進のため、「自己申告制度」を導入しています。社員各人の長期的な育成や能力伸長を考えるうえで、個別の状況や事情および希望を把握することを主な目的とし、上司は部下一人ひとりと「自己申告書に基づく面談」を実施します。

これにより、社員は今後の会社生活の充実に向け、自らの意思や関心、志向を見つめ直す機会とし、上司は育成方針や日々の業務を振り返り、OJTやOffJTにつなげることで、各自の成長を支援しています。

人材育成体系

人材育成体系

選抜型研修「SMP Academy」・公募制海外研修の実施

当社は、人材育成を通してさらに強い企業文化を構築し、業績の向上に寄与するために、2016年度を教育投資元年と位置付け、人材育成体系を再構築し、積極的に推進しています。その一環として、能力(グレード)別の選抜型教育研修プログラム「SMP Academy」を2016年7月に設立しました。
SMP Academyは、若手から中堅、管理監督職の各層において、向上心があり潜在的能力のある社員を対象とし、A1塾、A2塾、A3塾、経営塾で構成されており、2016~2020年度の5年間で397人が参加しました。参加者は広い視点から事業全体を俯瞰し、新たな価値創造のための構想力を養成します。

2020年4月以降は、COVID-19の影響によりすべての研修をオンラインで実施しています。研修内容もデジタル化時代のビジネスモデル立案や実行を学ぶ内容に変更するなど、時代の変化に応じた内容を取り入れています。
こうした次世代のリーダーの育成・抜擢に大きな役割を果たしているのが人材戦略会議です。これは取締役全員と一部の執行役員に必要に応じて本部長を加えて毎月開催している会議で、この10 年間に100回以上実施してきました。それ以外に、働き方改革やダイバーシティ&インクルージョンなど、時々の重要な人事関連課題について議論しています。
また、2017年度から公募制海外研修を開始しました。将来有望な若手社員がなるべく早い段階で、異業種、異文化の環境に身を置き、自ら困難を乗り越えていくことで、動ずることのない胆力を身につけることを目的としており、2021年9月までの参加者は8人となりました。参加者自身の成長だけではなく、挑戦的な組織風土醸成に影響力を発揮することを期待しています。
当社は、今後も社員の能力向上教育を含め、個の能力を高めるための全社的教育プログラムの構築を推進することにより、成果を創出できるプロフェッショナルな社員を育成することを目指します。

選抜型研修「DSP Academy」の設立

タレントマネジメントによる戦略的人員配置と人材育成の推進

人材(タレント)が、どのようなスキル(才能・資質)や能力を持っているのかを一元的に把握・管理するとともに、社員のパフォーマンスを最大化するために、2018年4月にタレントマネジメントシステムを導入しました。タレントマネジメントシステムを活用して、社員自らがキャリアプランを描くことで自律した自己研鑽を促し、また個人に合った育成プランを上司と部下とで計画することで、「人材育成」「適材適所の人員配置」を実現し、成果の最大化を目指しています。

2019年度から役職者のさらなるマネジメント力向上のために、役職者自身の特性を客観的に把握し、上司や部下など周囲からの信頼性・妥当性を高めていくことが重要と考え、多面診断を導入しました。

2020年度は、蓄積された情報を基にピープルアナリティクスを実践し、人の成長を促す因子や、社員のエンゲージメントに寄与する因子の探索を行いました。

今後は、解析データを人材マネジメントに活用することで従業員の成長を加速し、組織成果を最大化する人事施策の実現を目指した取り組みを進めます。

研究プロジェクト制導入による人材育成

2017年10月から研究本部をリサーチディビジョンに改称し、革新的新薬の創出を加速するために研究開発体制を改め研究プロジェクト制を導入しました。これは新たに予算執行権を持つ研究プロジェクトリーダーを選び、研究の前期から後期まで一貫して関わらせるというものです。
研究プロジェクトリーダーは年齢や経験を問わず、テーマや熱意などを基準に選出し、予算執行権や人事評価権を持たせています。裁量権を持って研究プロジェクトをマネジメントすることで人材育成にもつなげています。

「CHANTO」の浸透・実践

現在推進中の中期経営計画2022では、「ちゃんとやりきる力」が浸透した柔軟で効率的な組織基盤を構築することを基本方針にしています。当社の考える「ちゃんとやりきる力」とは、世の中の変化を捉えて自らを柔軟に変化させながら、イノベーションを継続的に創出し、その成果を人々に確実に届ける力のことです。
当社は、「組織・オペレーションの改革」「変革を加速する企業文化の醸成・人材育成」を、「デジタル革新」と同時に遂行することによって、「ちゃんとやりきる力」が浸透した柔軟で効率的な組織基盤を構築することができると考えています。こうした考え方を折に触れ、社長自らの言葉で従業員へ発信しています。

また、環境の変化を捉え、その変化に対応し、グローバル・スペシャライズド・プレーヤーとしての地位を確立していくためには、従業員一人ひとりが「ちゃんとやりきる力」を常に意識し、進化する必要があると考え、2020年2月に「プロジェクトCHANTO」をスタートしました。「プロジェクトCHANTO」は、目指す姿の実現のための行動指針(=「CHANTO」)を経営の意思として定め、全社に浸透させていくことで、従業員一人ひとりの行動変容、個人と組織の成果の創出に結び付けることを目的としています。

執行役員がワークショップで「CHANTO」を具体化し、従業員が何かに迷ったとき、悩んだときの「道しるべ」となる5つの行動指針を策定しました。策定した行動指針である「CHANTO」の展開・浸透には、 職場主導の取り組みを通じて全従業員が楽しみながら「CHANTO」への理解を深めていくことを目指しています。

5つの行動指針
1.目的志向を持ち自分事として考えやりきる
2.勇気を持って挑戦する
3.自律・自立して個の力を発揮する
4.互いを尊重し仲間と協働する
5.真面目さ・誠実さを持ち続ける

2020年度は、各職場から選出されたナビゲーターを対象に理念の重要性や「CHANTO」を理解するセッションを開催後、ナビゲーターが中心となり各職場で「CHANTO」の共有化を実施し、従業員が「理解している」という状態をつくりました。2021年度は、従業員が「CHANTO」をより深く理解して、行動を起こし継続できている状態を目標に取り組みを進め、習慣として実践できている状態を目指します。また、国内外グループ会社への展開も進めています。

※管理職以外で「リーダーシップがあり周囲が楽しんで参加しようと思える人」を条件として選出

住友ファーマのMR育成

当社のMR教育は、自律を促すとともに、「OJT」による現場教育を基本とし、「医療従事者の課題解決に寄与することができるMR」の育成を目指しています。当社では、入社3年目までのMRを若手育成MRと位置づけ、「ベーシック研修」と題した研修プログラムを取り入れています。MRの活動において必要な意識・知識・スキル・心構えをさまざまな角度から、段階的に修得していきます。

また、すべてのMRを対象とした継続研修では、医療現場のニーズに応えるべく、日々の最新医学情報の取得に加え、各種媒体を用いた自己学習ツールなど、充実した研修体系を構築し医療に貢献するプロフェッショナルMRの育成を進めています。

自己研鑽支援プログラムの導入

2020年4月より、英語力強化プログラムとして「goFLUENT(語学e-learning、グループ英会話レッスン等)」、ビジネススキル向上プログラムとして「通信教育:グロービス学び放題(日本語版)」を導入するとともに受講料を一部負担し、社員が自身のエンプロイアビリティを高めるための自己研鑽を支援しています。

今後は、グローバルに活躍できる人材のプールをさらに増やすべく、各種英語力強化プログラムのブラッシュアップおよび新規プログラムを検討・実施していきます。