Diversity and Inclusion ダイバーシティ＆インクルージョン
当社では、人事担当執行役員が責任者となり、積極的にダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みを実施しています。社員には、性別や年齢、中途採用者と新卒採用者、日本人と外国人、正社員と契約社員など、さまざまな属性がありますが、そのような属性にとらわれることなく、能力を発揮したいと望むすべての人に活躍の機会を提供していくことが重要だと考えています。具体的には、管理職の意識改革や、多様な働き方を選択できる制度の整備などを継続して行っています。
女性の活躍推進
当社は、性別等の属性に関わらず一人ひとりの従業員が持てる能力を十分に発揮することが理念の実現に不可欠であると捉えています。将来的には、従業員構成に占める男女割合と管理職に占める男女割合が同程度になることが一つの目安と考えており、結婚や出産などのライフイベントを経験しても継続的に勤務する女性社員数や、女性社員の管理職への登用数の増加を目指しています。「2020年度中に管理職における女性割合を10％にする」という目標を2019年4月に前倒しで達成するなど、女性管理職割合は順調に増加しています。
2021年1月以降は、女性管理職割合10％以上を維持しつつ、管理職候補となる女性幹部社員の割合15％以上を目指し、女性リーダー育成研修等を通して育成を進めています。
また、2021年1月に男性の育児休業取得率100％という目標を掲げました。
当社は、性別に関わらず全ての社員が仕事（ワーク）も生活（ライフ）も充実した生活を送ってほしいと考えており、男性が当たり前に育児休業を取得する風土となることは、その第一歩と考えています。2021年4月に「育児休業の10日間有給化」および「育児時間の取得対象者拡大」の改定を実施、男性の育児休業である出生時育児休業を除き、育児に関連する制度は全て、男女共通の制度となりました。
2016年に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」で義務付けられている「一般事業主行動計画」および日本経済団体連合会が推奨する「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」に基づき、積極的に取り組みを進めています。2017年以降、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業として、最上位の「えるぼし」（三ツ星）に継続して認定されています。
2016年4月～2020年12月（計画期間終了）
目標：管理職に占める女性割合10％以上
結果：達成（2020年4月時点 12.2％）
2021年1月～2023年3月（現在進行中）
目標：①管理職に占める女性割合10％以上を維持しつつ、管理職を除く幹部社員に占める女性割合15%以上
②男性の育児休業取得率100%（原則、連続した5営業日以上）
＜具体的な取り組み内容＞（2021年1月～2023年3月）
- 取組1：管理職を対象とした女性社員の定着・育成に関する研修の実施
- 取組2：管理職育成を目的とした女性社員研修の実施
- 取組3：男女共に働きやすい職場環境づくりの第一段階として男性の育児休業取得を推進
- 取組4：育児休業からの復職・キャリア形成支援策の実施
引き続き、働き方や性別等にとらわれず、全ての社員が能力を最大限に発揮できる環境づくりを行います。
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の「一般事業主行動計画」
https://ryouritsu.mhlw.go.jp/hiroba/planfile/202210141010032512825_1.pdf
日本経済団体連合会の「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」
http://www.keidanren.or.jp/policy/woman/ap10820.html
LGBTQ理解促進の取り組み
当社は、性的指向、性自認に関する差別的言動を行わないことをコンプライアンス行動基準に明記しており、全従業員を対象に、LGBTQ（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クエスチョニング、クィアなどの性的マイノリティ）の理解促進を積極的に進めています。
近年は、役職者を含む全従業員を対象に、LGBTQに対する正しい知識の習得と理解促進を目的とした研修やセミナーを開催しています。また、多様なセクシュアリティに関する相談窓口を設置しています。そのほか、大阪本社には、LGBTQ対応のトイレも設置しています。これらの取り組みが評価され、「PRIDE 指標※12021」において、「ゴールド」に認定されました。当社は2020年から2年連続で「ゴールド」に認定されています。
- ※1 「PRIDE指標」は、LGBTQの人々が誇りをもって働ける職場の実現を目指して任意団体「work with Pride」が策定したもので、以下の5つの評価指標によって評価されます。
１．Policy （行動宣言）
２．Representation （当事者コミュニティ）
３．Inspiration （啓発活動)
４．Development （人事制度・プログラム）
５．Engagement/Empowerment （社会貢献・渉外活動）
障がい者の適材適所での活躍推進
企業の社会的責任を果たし、ノーマライゼーション※2を推進するため、当社グループでは障がい者雇用に積極的に取り組んでいます。 特例子会社として認定された「株式会社ココワーク」では、精神障がい者の自立を支援するため、太陽光型水耕栽培により葉物野菜を育てています。収穫した野菜はスーパーやレストランなどに出荷するだけでなく、グループ企業の社員全員に当社からの誕生日プレゼントとして新鮮な野菜セットを届けており、社員はもちろんのこと、社員の家族からも好評を得ており、当社の精神障がい者雇用の取り組みに対する理解の促進につながっています。特例子会社グループ適用による2022年6月1日時点の障がい者雇用率は2.34%です。
- ※2障がいをもつ者ともたない者とが平等に生活する社会を実現する考え方
障がい者雇用率の推移については、こちら（ESG関連情報「ESGデータ一覧」）をご覧ください。
育児に関連する制度
育児短時間勤務措置および育児時差出勤制度の一部対象者の適用期間の延長（2015年10月)
身体上もしくは精神上の障がいをもつ子を持つ社員が、短時間勤務や時差出勤の継続が必要な場合、適用期間を延長（小学校第3学年終了時→中学校第3学年終了時まで）できるようにしました。
MR限定地域選択制度（2016年4月)
結婚から2年間、または育児期間中のMRを対象に、希望により勤務地を限定する制度を制定しました。
認可外保育所利用補助（2018年4月）
社員の産前産後休業および育児休業からの復職を支援するため、社員が復職にあたり認可外保育所を利用する場合に一定額の補助を行っています。
育児休業の10日間有給化（2021年4月）
男性の育児休業取得促進も目的として、性別にかかわらず育児休業を取得する社員について、給与・賞与共に控除しない日数を5日から10日に延長しました。
育児時間の取得対象者拡大（2021年4月）
男性の育児参加を促進するために、1歳未満の子を持つ男性社員も育児時間を利用できるようにしました。
多様な働き方に関連する制度
在宅勤務制度（2016年6月、2017年10月、2022年10月)
2016年6月、育児・介護従事者を対象に月5回まで在宅勤務を認める制度として制定し、2017年10月には、原則としてすべての社員が在宅勤務できるよう制度を拡大しました。そして、2022年10月からは月12回まで拡大しました。出社または在宅勤務どちらかに偏るのではなく、両方のメリットを取り入れながらさらなる生産性向上を目指したハイブリッド勤務を進めています。
時差出勤制度（2018年4月、2022年10月）
2018年4月、仕事の状況に合わせた働き方による生産性の向上とワークライフバランスの充実を図ることを目的として、1カ月単位で始業時刻を繰り上げ2時間・繰り下げ1時間の範囲で変更できる制度を制定しました。さらに2022年10月からは、1日単位とし始業時刻を繰り上げ・繰り下げ2時間まで拡大することで柔軟な制度へ改定しました。
裁量労働制の見直しと当社オリジナルのみなし所定制度（2022年4月）
裁量労働制適用者については、これまで設けていた勤務時間帯（7時～20時まで）を廃止し、柔軟な働き方ができるよう改定しました。
性の多様性に関連する制度
同性パートナーシップ制度（2020年4月）
住宅や慶弔等の各種制度で同性パートナーを配偶者と同等に扱う目的で制度を制定しました。