ダイバーシティ&インクルージョン

ダイバーシフィケーション

当社では、人事担当執行役員が責任者となり、積極的にダイバーシティ&インクルージョンの取り組みを実施しています。社員には、性別や年齢、中途採用者と新卒採用者、日本人と外国人、正社員と契約社員など、さまざまな属性がありますが、そのような属性にとらわれることなく、能力を発揮したいと望むすべての人に活躍の機会を提供していくことが重要だと考えています。具体的には、管理職の意識改革や、多様な働き方を選択できる制度の整備などを継続して行っています。

育児に関連する制度

育児短時間勤務措置および育児時差出勤制度の一部対象者の適用期間の延長(2015年10月)

身体上もしくは精神上の障がいをもつ子を持つ社員が、短時間勤務や時差出勤の継続が必要な場合、適用期間を延長(小学校第3学年終了時→中学校第3学年終了時まで)できるようにしました。

MR限定地域選択制度(2016年4月)

結婚から2年間、または育児期間中のMRを対象に、希望により勤務地を限定する制度を制定しました。

認可外保育所利用補助(2018年4月)

社員の産前産後休業および育児休業からの復職を支援するため、社員が復職にあたり認可外保育所を利用する場合に一定額の補助を行っています。

育児休業の10日間有給化(2021年4月)

男性の育児休業取得促進も目的として、性別にかかわらず育児休業を取得する社員について、給与・賞与共に控除しない日数を5日から10日に延長しました。

育児時間の取得対象者拡大(2021年4月)

男性の育児参加を促進するために、1歳未満の子を持つ男性社員も育児時間を利用できるようにしました。

多様な働き方に関連する制度

在宅勤務制度(2016年6月、2017年10月)

2016年6月、育児・介護従事者を対象に月5回まで在宅勤務を認める制度を制定しました。さらに2017年10月には、原則としてすべての社員が在宅勤務できるよう、制度を拡大しました。

時差出勤制度(2018年4月)

仕事の状況に合わせた働き方による生産性の向上とワークライフバランスの充実を図ることを目的として、始業時刻を選択できる制度を制定しました。

性の多様性に関連する制度

同性パートナーシップ制度(2020年4月)

住宅や慶弔等の各種制度で同性パートナーを配偶者と同等に扱う目的で制度を制定しました。

女性の活躍推進

当社は、性別等の属性に関わらず一人ひとりの従業員が持つ能力を十分に発揮することが企業理念の実現に不可欠であると捉えています。将来的には、従業員構成に占める男女比率と管理職に占める男女比率が同程度になることが一つの目安と考えており、結婚や出産などのライフイベントを経験しても継続的に勤務する女性社員数や、女性社員の管理職への登用数の増加を目指しています。「2020年度中に管理職における女性比率を10%にする」という目標を2019年4月に前倒しで達成するなど、女性管理職比率は順調に増加しています。
2021年1月以降は、女性管理職比率10%以上を維持しつつ、管理職候補となる女性幹部社員の比率15%以上を目指し、女性リーダー育成研修等を通して育成を進めています。
また、2021年1月に男性の育児休業取得率100%という目標を掲げました。
当社は、性別に関わらず全ての社員がワークもライフも充実した生活を送ってほしいと考えており、男性が当たり前に育児休業を取得する風土となることは、その第一歩と考えています。2021年4月に「育児休業の10日間有給化」および「育児時間の取得対象者拡大」の改定を実施したことにより、育児に関連する制度は全て、男女共通の制度となりました。

えるぼし

2016年に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」で義務付けられている「一般事業主行動計画」および日本経済団体連合会が推奨する「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」においては、積極的に取り組みを進めています。2017年には、女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況等が優良な企業として、最上位の「えるぼし」(三ツ星)の認定を取得し、以降継続して認定されています。


2016年4月~2020年12月(計画期間終了)
目標:管理職に占める女性割合10%以上
結果:達成(2020年4月時点 12.2%)

2021年1月~2023年3月(現在進行中)

目標:①管理職に占める女性割合10%以上を維持しつつ、
管理職を除く幹部社員に占める女性割合15%以上

②男性の育児休業取得率100%(原則、連続した5営業日以上)


<具体的な取り組み内容>(2021年1月~2023年3月)

  • 取組1:管理職を対象とした女性社員の定着・育成に関する研修の実施
  • 取組2:管理職育成を目的とした女性社員研修の実施
  • 取組3:男女共に働きやすい職場環境づくりの第一段階として男性の育児休業取得を推進
  • 取組4:育児休業からの復職・キャリア形成支援策の実施

引き続き、働き方や性別等にとらわれず、全ての社員が能力を最大限に発揮できる環境づくりを行います。

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律の「一般事業主行動計画」
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/planfile/202101071515595404220_1.pdf

日本経済団体連合会の「女性の役員・管理職登用に関する自主行動計画」

http://www.keidanren.or.jp/policy/woman/ap10820.html

LGBTQ理解促進の取り組み

当社は、性的指向、性自認に関する差別的言動を行わないことをコンプライアンス行動基準に明記しており、全従業員を対象に、LGBTQ(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クエスチョニング、クィアなどの性的マイノリティ)の理解促進を目的とした研修やALLY活動等を実施しています。

PRIDE 指標

特に近年は、役職者を含む全従業員を対象に、LGBTQへの正しい知識の習得とLGBTQへの理解促進を目的とした研修やセミナーを開催しています。また、多様なセクシュアリティに関する相談窓口を設置しています。そのほか、大阪本社には、LGBTQ対応のトイレも設置しています。これらの取り組みが評価され、「PRIDE 指標※12021」において、「ゴールド」に認定されました。当社は2020 年から 2 年連続で「ゴールド」に認定されています。

※1 「PRIDE指標」は、LGBTQの人々が誇りをもって働ける職場の実現を目指して任意団体「work with Pride」が策定したもので、以下の5つの評価指標によって評価されます。
1.Policy (行動宣言)
2.Representation (当事者コミュニティ)
3.Inspiration (啓発活動)
4.Development (人事制度・プログラム)
5.Engagement/Empowerment (社会貢献・渉外活動)

障がい者の適材適所での活躍推進
障がい者雇用の促進

当社は、企業の社会的責任を果たし、ノーマライゼーション※2を推進するため、障がい者雇用に取り組んでいます。
精神障がい者の自立を支援するために2018年7月に設立し、2019年5月に特例子会社として認定された「株式会社ココワーク」では、葉物野菜などの太陽光型水耕栽培に取り組んでおり、収穫した野菜はスーパーやレストランなどに出荷しています。
また、大阪本社にマッサージルームを開設し、あん摩マッサージ指圧師の免許(国家資格)をもつ障がい者を雇用しています。さらに、聴覚障がいのある従業員に対しては、iPadを配付し、音声文字変換アプリの活用によって、職場におけるコミュニケーションを支援しています。
2021年6月1日時点の障がい者雇用率は2.34%です。

※2 障がいをもつ者ともたない者とが平等に生活する社会を実現する考え方

障がい者雇用率の推移については、こちら(ESG関連情報「ESGデータ一覧」)をご覧ください。